<동물병원 운영 관련 계약 체결 시 유의사항②> 변호사·수의사 김성철
지난 기고문(보러가기)에서는 동물병원 운영과 같이 개인 사업을 하거나, 관련 회사를 설립해 사업하시는 분들을 위하여, 계약서 체결 시에 숙지하여야 하는 일반적인 유의사항을 살펴보았습니다.
이번 기고문에서는 동물병원 운영에 있어서 필수적으로 체결하여야 하는 각종 계약 중에서 근로자와 체결하는 근로계약에 관하여 자세히 다루겠습니다.
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사용자와 근로자의 관계는 근로계약의 체결부터 시작됩니다. 동물병원 내에서의 근로관계를 상정하여 볼 때, 동물병원의 운영자인 원장이 사용자의 지위에 서게 되고, 봉직수의사 등은 근로자의 지위에 서게 됩니다.
그러나 우리나라 수의사들은 선후배 혹은 지인 동물병원에서 처음 취업을 시작하는 경우가 많습니다. 그러다 보니 근로계약서 작성을 어렵게 만드는 요인이 존재할 수 있습니다.
구두로 합의된 계약을 서면화 해달라고 요구하는 것이 정서상 ‘너무 따지는 것 같다’며 망설이게 되거나 ‘선배님이 알아서 잘 챙겨 주겠지’라고 생각해 계약서를 작성하지 않는 경우도 많을 겁니다.
그러나 근로계약도 구속력 있는 ‘계약’이라는 점에서 구체적인 약정사항을 명확히 해야 합니다. 근로관계로 인한 분쟁이 발생하면 근로계약서가 가장 기본적인 참고자료가 된다는 점에서도 최초 근로계약을 잘 체결하는 것이 중요합니다.
실제로 소송과 같이 분쟁이 현실화가 되었을 때, 가장 중요한 증거자료로 쓰이는 것은 계약서와 같은 이른바, ‘처분문서’입니다.
계약당사자가 스스로 날인한 계약서가 존재할 경우, 실제 소송에서 계약서와 다른 내용의 약정이 있었다며 계약서를 부정하는 주장을 하여도 받아들여지기는 극히 어렵다는 점을 명심하셔야 합니다.
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근로계약 관계는 근로기준법에 따라 엄격한 규제를 받게 됩니다. 근로자가 근로조건 향상을 위해 투쟁했던 노동운동의 산물이라고 말할 수 있죠.
이에 따라 근로계약을 체결할 때 반드시 서면으로 명시해야 할 사항도 근로기준법에서 규정하고 있습니다.
① ‘임금’, ② 법정기준근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하는 ‘소정근로시간’, ③ 1주일 중 유급으로 쉬기로 정한 날(통상 일요일)을 의미하는 ‘주휴일’, ④ ‘연차유급휴가’, ⑤ ‘취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항’이 이에 해당합니다.
참고로 근로기준법은 근로계약을 체결하지 않거나 서면 명시 사항을 위반한 경우 사용자에 대해서 500만 원 이하의 벌금을 부과하도록 엄격히 규율하고 있습니다.
나아가 근로계약서를 서면의 형식으로 체결한 후 사용자는 이를 근로자에게 반드시 교부하여야 합니다. 단순히 교부하지 않은 것만으로 500만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.
2012년 이전에는 근로자 요구 시 교부하도록 규정되어 있었으나, 2012년부터 의무적으로 교부하도록 법이 개정된 바 있습니다.
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한편, 근로기준법은 근로자에 대한 보호를 위하여 근로계약이 성립한 후 사용자에 의한 근로계약 종료, 즉 ‘해고’를 엄격하게 제한하고 있습니다.
사용자 입장에서는 근로계약을 체결한 후 해당 근로자의 능력, 자질, 적응력 등에 문제가 있을 경우 해고하기가 어렵죠.
그래서 정식으로 근로계약을 체결하기 전에 ‘수습기간’ 내지 ‘시용기간’이라는 것을 두는 경우가 많이 있습니다. 이는 법적으로 사용자에게 근로계약을 해약할 수 있는 권리가 유보되도록 하는 효과가 있습니다.
그와 같이 시용기간을 마련하였다고 하더라도, 채용 시 정식 근로관계는 시작된 것이므로, 시용기간 종료 후 사용자에 의한 일방적 근로관계 종료를 ‘해고’로 보는 것은 동일합니다.
다만, 그 해고를 위하여 요구되는 정당한 이유와 관련하여 정규근로자에 비해 다소 완화된 기준을 적용하게 되는 차이가 있습니다. 사용자의 입장에서 시용 근로자에 대해서는 상대적으로 쉬운 해고가 가능하게 되는 것입니다.
이때 사용자는 해고에 정당한 이유가 있음을 인정받기 위해서 시용기간 중 사업장에서 공정한 기준으로 업무적합성을 평가했고 그 평가결과를 기준으로 근로관계를 종료했다는 점에 대해서 근거를 마련하면 사후적으로 문제가 발생하지는 않을 것입니다.
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근로계약의 ‘계약기간’에 대해 근로기준법은 “근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다.”라고 규정하고 있습니다(근로기준법 제16조).
이는 장기근로계약으로 인한 인신구속 내지 강제노동의 폐단을 방지하기 위한 취지로 계약기간을 부당하게 장기적으로 설정할 수 없도록 한 것입니다.
해당 법조항이 존재함에 따라 일반적으로 ‘정규직’이라고 말하는 경우인 ‘근로계약은 기간의 정함이 없는 것’과 한시적인 프로젝트를 위한 고용을 말하는 ‘일정한 사업에 필요한 기간을 정한 것’을 제외하면, ‘계약직’ 고용관계를 설정할 때에는 1년씩 계약을 갱신하는 방식을 취하게 된 것입니다.
한편, 근로계약법과의 관계에서 ‘특별법’에 해당하는 ‘기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 “기간제법”)에서는 이른바 ‘비정규직 근로자’를 보호하고자 하는 목적으로 기간제근로자의 사용을 원칙적으로 2년 이내로 제한하는 규정을 두고 있습니다.
이에 근거하여 동물보건사 등과 1년으로 연봉제 계약을 체결하고 그 후 근로계약을 갱신하는 경우 2년이 경과되면 이른바 ‘무기계약근로자’로 간주되므로, 해당 동물보건사 등을 해고하기 위해서는 정당한 이유가 필요하게 되어 사실상 정규직으로 간주되는 효과가 발생합니다.
이에 반하여, 봉직수의사와 같이 전문자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우에 대해서는 ‘무기계약근로자’로 간주되지 않는다는 기간제법상의 예외규정에 근거하여, 봉직 수의사와는 2년을 초과하는 근로계약을 체결해도 정규직(또는 무기계약직)으로 간주되지 않고 계약기간만 끝나면 근로관계를 종료할 수 있다는 점은 참고하실 필요가 있습니다.
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마지막으로 ‘포괄약정임금 계약서’의 유효성에 대해서 살펴보도록 하겠습니다.
지금은 동물병원을 운영하시는 원장님들께서 많이 알고 있는 사항이라고 여겨지지만, 동물병원장이 근로자와 연장근로수당, 휴일근로수당 등 법정 제수당을 월급에 포함하는 포괄약정임금 계약서를 작성하는 경우가 있는데, 분쟁 시 무효가 될 수 있어 주의하여야 할 것입니다.
대법원은 포괄약정임금 계약이 유효하기 위한 요건을 2가지로 제시하고 있습니다.
① 근로형태의 특수성으로 인하여 근로자의 실제 근로시간을 정확하게 산정하기가 어려운 사정이 있을 것(예: 보일러 운전기사, 출퇴근용 버스 또는 승용차 운전사, 휴일 및 야간에 근무하는 건물시설 관리자와 같이 근로가 간헐적, 단속적으로 이뤄지는 경우), ② 그러한 포괄임금의 지급이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정되어야 할 것이라는 2가지 요건을 모두 충족하여야 합니다.
동물병원의 운영에 있어서 상기와 같이 대법원이 제시한 요건을 모두 충족을 시키는 경우는 드물 것이므로, 결국 포괄약정임금제를 운영하고 있는 동물병원의 경우 향후 분쟁이 현실화하였을 때, 무효로 될 소지가 있다는 점을 숙지하시기 바랍니다.
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이상 살펴본 근로계약서 작성 시에 유의하여야 할 사항을 사전에 꼼꼼히 확인하면, 향후에 발생할 수 있는 근로관계 분쟁을 어느 정도 방지할 수 있을 것입니다.
혹시라도 근로계약서를 처음 작성하거나 작성방법에 대해 잘 모르시는 분들은 시중에 돌아다니는 근로계약서 샘플을 활용하는 방법보다는 가급적 법률전문가의 도움을 받아 귀 동물병원이라는 사업장에 적합한 근로계약서를 명확하게 작성하시길 권해드립니다.
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