최근 뉴진스 사건, 오요안나 사건 등과 같이 ‘직장 내 괴롭힘’이라는 단어가 언론을 통해 자주 등장하고 있다. 이처럼 직장 내 괴롭힘 문제는 단순한 내부 갈등을 넘어 사회적 이슈로 자리 잡았으며 근로자와 사용자가 모두 주목해야 할 중요한 노동법적 문제로 부각되고 있다.
고용노동부에 접수된 직장 내 괴롭힘 사건은 2020년 5,823건, 2021년 7,774건, 2022년 8,961건, 2023년에는 10,028건에 이른다. 최근 4년간 3만건이 넘는다. 이는 노동청에 신고된 사건만을 기준으로 집계된 수치이며 실제 발생 건수는 이보다 훨씬 많을 것으로 보인다.
이러한 상황에서 근로자는 자신의 권리를 보호할 필요가 있고, 사용자는 사전에 사내 절차를 정비하고 조직 차원의 대응 체계를 마련할 필요성이 더욱 커지고 있다.
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□ 직장 내 괴롭힘의 정의와 판단 기준
직장 내 괴롭힘은 근로기준법 제76조의2에 따라 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.
직장 내 괴롭힘이 성립하려면 (1)당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추상적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하고 (2)객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있으며 (3)그로 인하여 피해자에게 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화의 결과가 발생하였음이 인정되어야 한다.
□ 신고와 조사 절차, 어떻게 진행되는가
직장 내 괴롭힘은 사업장 내부에서 신고를 접수해 자체적으로 조사할 수도 있고, 근로자가 노동청에 직접 신고할 수도 있다. 노동청에 신고가 접수되면 관할 근로감독관이 사업장에 공문을 발송하고 사업주는 이에 따라 공정하고 객관적인 조사를 실시해야 한다.
근로기준법은 제76조의3에서 사용자는 신고가 접수되거나 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체없이 조사를 실시하여야 한다고 명시하고 있다. 사용자가 조사를 미이행하면 법적 제재를 받을 수 있다.
조사 절차는 일반적으로 ‘신고 접수 → 신고인 조사 → 참고인 조사 → 피신고인 조사 → 사실관계 검토 및 조치’의 순서로 진행된다.
신고가 접수되면 조사를 담당할 조사자를 지정하고 조사 대상자와 일정 등을 설정한다. 이후 신고인을 면담해 사건의 경위와 요구사항을 파악하고 참고인을 통해 추가 증거를 수집한다. 피신고인에 대한 면담은 마지막 단계에서 진행되며 모든 진술과 자료를 종합해 사실관계를 확인한 뒤 최종 조치를 결정하게 된다.
이 과정에서는 신고인과 피신고인의 입장을 균형 있게 고려하고 면담과 증거 수집을 철저히 해야 한다. 조사의 객관성과 신뢰성을 확보하려면 내부 조사 대신 노무사에 조사를 의뢰하는 것도 효과적인 방법이다.
조사자는 최소 2인 이상으로 구성하고 면담 시간은 충분히 확보해야 하며 조사 과정에서 알게 된 정보는 철저히 비밀로 유지해야 한다. 또한, 2차 피해를 방지하기 위한 보호 조치도 함께 마련해야 한다.
□ 확인 후에는 신속하고 적절한 조치가 필수다
조사 결과 괴롭힘 사실이 확인되면 사용자는 피해자의 요구에 따라 적절한 조치를 취해야 한다. 피해자가 분리 조치를 원할 경우에는 근무지나 업무 배치를 조정해 근무환경을 변경해야 하고 당사자 간 합의를 원하는 경우 피해자의 의견을 충분히 반영해 조율 과정을 거쳐야 한다.
피해자가 공식적인 처분을 요청하면 사규에 따라 징계 절차를 거쳐야 하며 이 과정에서 절차적 정당성과 신중한 판단이 요구된다. 단순한 주의나 권고 수준으로 대응하면 문제가 오히려 확대될 수 있다.
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직장 내 괴롭힘 사건은 현장에서 근로자들이 고통을 받을 뿐만 아니라 외부적으로 기업 이미지를 저하시킬 수 있다.
따라서 사용자는 사전에 명확한 대응 매뉴얼을 마련하고 직장 내 괴롭힘 예방 교육과 신고 및 조사 체계를 구축해 선제적으로 대응할 필요가 있다. 사건이 발생했을 때는 신속하고 공정한 조사로 객관적인 결론을 도출하고 재발 방지를 위한 후속 조치를 마련하는 것이 중요하다.
직장 내 괴롭힘 문제를 단순히 ‘문제가 생기면 대응하는 방식’이 아니라 ‘문제가 생기지 않도록 준비하는 방식’으로 접근해야 한다. 조직에 대한 신뢰 확보와 근로자의 권익 보호를 동시에 실현하려면 이러한 관점 전환이 반드시 필요하다.
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