OO 동물병원은 직원들의 잦은 무단결근 등 근무태도 불량으로 인해 병원 운영에 차질이 발생하고 있다. 원장 K는 고심 끝에 직원의 무단결근 등으로 인한 병원 손해에 대비하여, 근로계약서 상에 손해예상액을 미리 정해 놓고 위반 시 이를 청구하고자 한다.
이러한 손해배상액의 예정이 법적으로 가능할까?
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민법상의 계약이란 사적자치 및 계약자유의 원칙에 따라 그 내용을 당사자가 자유롭게 결정하는 것이 원칙이다.
때문에 ‘근로계약서도 계약의 일종이니, 민법의 원칙에 따라 당사자간의 합의만 있다면 자유롭게 그 내용을 구성할 수 있는 것 아닌가’라고 생각하기 쉽다.
그러나 근로계약은 일반 민법상의 계약과 본질적으로 다른 측면이 있다.
상대적으로 우위에 있는 사용자(원장)와 상대적으로 약자인 근로자(직원) 사이에 체결되는 사실상의 불평등계약이라는 점이다.
이에 따라 근로기준법은 근로계약서에 담아서는 안되는 몇 가지 사항에 대해 정하고 있다.
근로기준법 제20조[위약 예정의 금지] 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
근로기준법 제21조[전차금 상계의 금지] 사용자는 전차금(前借金)이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대(前貸)채권과 임금을 상계하지 못한다.
근로기준법 제20조는 장차 근로자가 근무하는 중에 사용자에게 어떤 손해를 입힐 것에 대비하여 미리 일정액의 배상금액을 정하는 행위를 금지하고 있다.
민법은 사적 자치에 의하여 당사자간의 채무불이행에 대한 위약금 또는 손해배상을 예정할 수 있도록 하고 있다. 그럼에도 근로기준법은 근로계약 체결에 있어서 근로자의 부담을 덜어 주기 위하여 이를 금지한 것이다.
즉, 사용자는 근로자가 근로계약을 이행하지 아니할 경우에 발생하는 손해에 대하여 일정 액수의 위약금이나 손해배상을 청구할 수 있도록 미리 계약에 정해 둘 수 없다.
실제로 근로계약서에 위약금 등을 약정했다고 하더라도 해당 조항은 근로기준법 제20조 위반으로 무효다.
다만, 사용자가 근로자의 신원보증인과 체결하는 신원보증법상의 신원보증계약은 현실적으로 발생한 손해에 대한 책임담보를 전제로 하는 것이므로 위약금 예정으로 보지 않는다.
또한 판례는 근로자에게 해외연수를 보내주면서 의무재직기간을 부여하고 이를 지키지 않을 경우 연수에 소요된 비용을 반환하도록 약정하는 것도 가능하다고 본다. 연수비 반환채무의 면제기간을 정한 것에 불과할 뿐, 금지된 ‘위약금의 예정’은 아니라는 입장이다.
하지만 연수비용이 아닌 임금을 반환토록 하는 것은 ‘위약금의 예정’으로서 법 위반이다. 또한 해외연수기간 중 단순 연수가 아닌 실제 근로를 제공했다면, 그와 관련된 금품은 연수비용이 아닌 임금에 해당되므로 ‘위약금의 예정’ 금지 원칙에 해당된다.
이처럼 위약예정의 금지는 구체적인 상황을 자세히 살펴 판단해야 한다.
만일 근로기준법을 위반하여 근로자와 위약금을 약정하거나 손해배상을 예정하는 계약을 체결하게 되면 사용자에게 500만원 이하의 벌금이 부과된다.
이는 해당 근로계약을 체결하는 즉시 발생한다. 실제로 손해배상금액을 징수했는지 여부는 상관없다.
둘째, 근로기준법 제21조는 근로계약을 체결할 때 사용자가 전차금 및 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하는 것을 금지하고 있다. 이를 ‘전차금 상계의 금지’라고 한다.
여기서 ‘전차금’이란 취업한 후에 임금에서 변제할 것을 예정하여 근로계약 체결시에 사용자가 빌려주는 금전을 말한다.
근로기준법 제21조는 전차금 등의 대여 자체를 금지하는 것이 아니라 임금과의 상계를 금지하고 있다. 따라서 사용자가 근로자에게 임금과의 상계처리를 전제로 하지 않고 전차금을 대여하는 것은 허용된다고 보아야 한다.
가령 임금의 일부를 임금지급기일 전에 주고 해당 금액을 임금에서 상계하는 ‘임금가불’의 경우에는 법 위반이 아니다.
또한 근로계약 체결 후 학자금, 주택구입을 위한 대여금을 근로자의 자발적 의사에 의해 임금과 순차적으로 상계토록 하는 것은 강제근로의 위험이 없는 한 동조 위반이라고 할 수 없다.
만일 사용자가 근로기준법 제21조를 위반하여 전차금과 임금을 상계처리하면서 근로자에게 임금을 지급하지 않았다면, 이는 강행법규 위반으로 무효가 되며 사용자는 근로자가 청구하는 경우 상계처리로 인하여 지급하지 않았던 임금을 지급해야 한다.
셋째, 근로기준법 제23조는 강제 저금의 금지를 규정하고 있다. 즉, 사용자는 근로계약에 강제 저축 또는 저축금을 사용자가 관리한다는 내용을 포함하지 못한다.
다만 근로자의 신청이 있는 경우에는 다음 두 가지 요건을 충족하는 경우에는 사용자가 근로자의 임금에 대해 대신 저축하는 것도 가능하다.
1. 저축의 종류⋅기간 및 금융기관을 근로자가 자유롭게 결정하고, 근로자 본인의 이름으로 저축할 것
2. 근로자가 저축증서 등 관련 자료의 열람 또는 반환을 요구할 때는 즉시 이에 따를 것
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지금까지 근로계약서 작성 시 법률적 제한 사항에 대해 살펴보았다.
동물병원의 근로계약서 내용 중 손해배상액의 예정 등 상기 법률적 제한사항으로 해석될 만한 부분은 없는 지 검토해 볼 필요가 있다.
특히 병원의 경우 직원 교육비 지원 및 이에 대한 반환 부분이 계약서에 명시되어 있다면, 실제 운영상황을 기준으로 법률적 제한에 위배될 소지는 없는지 검토해 보는 것이 바람직하다.
