웨비나로 열린 제10회 한국고양이수의사회 컨퍼런스(2021 KSFM Conference)에서 호인 김수정 대표가 조직문화를 주제로 강연했다.
성공한 기업이나 병원들은 특별한 조직문화를 가지고 있다. 사람병원은 치열한 경쟁 속에 조직문화에 관심을 갖는 병원이 늘고 있다고 한다. 동물병원도 점점 경쟁이 심해지는 만큼, 조직문화에 관한 관심이 필요하다.
“양극화는 더 심해지고, 살아남는 병원만 더 잘 될 것”
“병원의 조직문화를 통해 직원을 잡는 것이 곧 경쟁력”
김수정 대표는 “포스트 코로나 시대에는 양극화가 더 심해지며, 버티고 살아남는 병원만 더 잘되고, 반대 병원은 폐업하는 시대가 올 것”이라고 전망했다.
이어 “코로나 시대를 버티기 위해 무한정 돈을 투입할 수는 없으니, 경쟁력을 쌓아야 한다”며 “병원의 조직문화를 만들고 유능한 직원을 잡는 것이 필요하다”고 조언했다. 코로나로 병원의 효율성이 더 중요해졌고, 가장 큰 지출이 인건비인 만큼, 직원을 잘 관리하는 게 곧 병원의 경쟁력이 된다는 것이다.
흔히 원장들은 “직원은 돈으로 움직인다”고 생각하지만, 꼭 그런 건 아니다.
월급을 올려주면서 열심히 일해달라고 주문해도, 몇 달 뒤면 제자리로 돌아가는 직원이 많다.
반면, 돈을 적게 주거나 심지어 몇 달간 월급을 주지 못해도 병원을 떠나지 않는 직원도 있다. 이런 직원들은 “마음이 편하다”, “나를 존중해 준다”, “이 병원에서 성장하는 걸 느낀다”, “원장님과 일하는 게 즐겁다”라고 답한다는 게 김 대표의 설명이었다.
돈보다 다른 가치를 더 중요하게 생각하는 젊은 세대들이 늘어날수록, ‘돈보다 병원의 조직문화를 중요시하는 경향’은 더 확대될 수 있다. 김수정 대표는 “이런 변화를 빨리 이해하지 못하면, 젊은 인재들을 붙잡기 쉽지 않을 것”이라고 말했다.
그렇다면, 어떻게 직원들이 떠나지 않는 병원 문화를 만들 수 있을까? 김 대표는 원장이 해야 할 행동과 하지 말아야 할 행동을 구체적으로 설명했다.
우선, 원장은 직원에게 용기를 심어줘야 한다.
김 대표에 따르면, 원장은 해결본능이 있어서 문제를 경청·공감하지 못하고, 해결책을 제시하려고 하는 경향이 있다. 하지만, “그건 네가 잘못했네”, “한 번도 안 해봤잖아. 일단 해봐”라고 판단과 결론을 내리지 말고, “처음 해보는 일이라 두려움이 크구나. 내가 뭘 도와줄까?”, “실장님이 우리 병원에 있어서 참 다행이에요. 실장님을 모시기 위해 우리 병원이 더 성장해야겠어요”라며 공감해주고, 용기를 심어주는 게 중요하다.
중립성 유지도 필수다. 원장이 중립성을 유지하지 못하면, 직원 간에 갈등과 오해가 생길 수 있다.
직원에게 수치심, 죄책감, 두려움, 분노를 느끼게 하는 행동은 하지 말아야 한다. 직원이 이런 감정을 느끼면, 병원 욕을 sns에 올리거나, 노동 기관에 신고하는 등의 행동을 할 수 있다.
김 대표는 직원을 뽑을 때만 인터뷰하지 말고, 그만둘 때도 인터뷰를 하면서 이야기를 듣고, 갈등을 푸는 게 필요하다고 조언했다.
가장 중요한 가치는 ‘신뢰’
원장을 포함한 수의사와 비수의사 스텝은 학업 수준에 차이가 난다.
그러다 보니, 수의사가 다른 직원을 무시하거나, 자신의 말이 항상 옳다며 결정을 강요할 수 있다. 이런 행동이 반복되면, 직원은 반대 입장을 표현하지 않게 되고, 마치 만장일치로 의사결정이 이뤄진 것처럼 착각하게 된다. 겉으로는 아무런 문제가 없어 보였지만, 유능한 직원의 이탈로 이어진다.
따라서 직원을 존중하는 마음으로 대하는 것이 중요하다. 그래야, 직원이 용기를 얻고 원장을 신뢰하며, 병원과 함께하고자 하는 마음을 갖게 된다.
김수정 대표는 “흔히 ‘병원이 잘 되면 원장 때문, 안 되면 직원 탓’이라는 말이 있다”며 “직원에게 ‘덕분에’, ‘괜찮아’라고 말하며, 직원을 신뢰해주길 바란다”고 전했다.
이어 “보호자에게는 잘하면서 직원에게는 잘못하는 경우가 많은데, 직원들이 병원과 수의계를 떠나지 않도록 존중해달라”고 강조했다.